Автор: Костенко Радамила Сергеевна, воспитатель.
МДОБУ детский сад № 51, г. Сочи, Адлерский район
Важность развития организационной культуры в организации
Современные российские учёные и исследователи на протяжении многих лет занимались исследованиями организационной культуры. Их научный и стратегический подход в исследованиях данной темы вызвал интерес к проблеме изучения и развития определённой культуры в организации, которым в свою очередь были заинтересованы не только стороны представителей бизнеса, но и руководители компаний, что в свою очередь можно отнести к существенному фактору развития экономики и общества в целом. Современные процветающие организации на сегодняшний день способны выделиться своей высокоразвитой организационной культурой, которая является совокупностью приложенных усилий в планировании и организации взаимоотношений внутри фирмы. Мы можем сделать вывод о том, что культура в организации состоит из всех видов деятельности и различных видов взаимоотношений внутри организации, в свою очередь, объединяя коллектив и делая его более производительным.
Рассматривая все виды взаимоотношений внутри организации, исходит само понимание культуры как коллективного бессознательного, которое в свою очередь и даёт возможность дать смысловую характеристику мотивов, методов и средств реализованных в той или иной производственной ситуации. В любом человеке, совершившим правильное действие, которое в свою очередь напрямую связанно с существованием определённых глубинных ценностей, формируются неосознаваемые ценности, которые впоследствии становятся ядром организационной культуры. В этом контексте в статье сделана попытка выявить и обобщить теоретические аспекты понимания организационной культуры как коллективного бессознательного и его влияния на организационную культуру.
Организационная культура или культура организации рассматривается, как способы, формы и нормы взаимодействия друг с другом, затрагивающие всех и каждого участника организационно-производственного процесса, Стоит задуматься о существовании организации вне культуры. Существует ли организация, которая не придерживается никаких норм общения, правил поведения, ценностей, которые влияют на коллективно-социальное поведение её членов. Не стоит долго думать над ответом. Таких организаций не существует. Культура в организации формируется независимо от того, управляют её созданием, развитием или нет. Но самый важный вопрос заключается в том, поддерживает ли данная организационная культура продуктивную, эффективную работу организации, или, напротив, является тормозящим фактором, способствующим препятствованию в осуществлении поставленных стратегических целей [2].
Организационная культура формируется из двух взаимосвязанных между собой процессов. Первый отвечает за поиск и идентификацию самого себя, как социального объекта взаимодействия в любом новом коллективе для адаптивного сосуществования в нём и ищет комфортную позицию для интеграции в социальную общность. При формировании групповых ценностей каждый сотрудник организационной группы привносит в «композицию» ценностей, так или иначе демонстрируемых в рамках профессионального взаимодействия, что-то свое. Но для продуктивной и совместной работы, из многообразия должна возникнуть общность людей объединенных определённой категорией групповых: интересов, потребностей, мнений, норм, целей, это должно быть освоено, принято участниками взаимодействия и задействовано в реализации организационных моментов (рис.1). Таким образом, первый процесс - взаимное познание совместно работающих людей и как личностей, и как профессионалов. Этот процесс позволяет отделить важное от второстепенного, снимает неопределенность во взаимодействии, обеспечивает интеграцию отдельных людей в микрогруппы. Опыт взаимного познания становится достоянием группы.
Существование и влияние определённых сигналов, которые исходят от руководителя о реальном положении дел в организации можно отследить исходя из имеющегося совместного опыта группы. Речь идёт о коллективном самопознании, которое формируется посредством совместно приобретённого в процессе совместной деятельности сотрудников организации. В данном случае формируется коллективное самопознание, которое диктует правила о решении организационных моментов не только со своей точки зрения, но и с точки зрения всей включенной в процесс группы. В этом контексте индивидуальные проявления, ценности, культурные стереотипы приобретают уже иное значение.
Таким образом, формирующим аспектом организационной группы выступает групповой опыт. Ее культура равноценна аккумулированному опыту адаптации, выживания и интеграция. Механизмами, которые обеспечивают трансформацию его в культуру организации, служат самосознание, абстрагирование, вербальное отражение.
Э.Шейн являясь одним из исследователей, изучавшим культуру организаций выдвинул свой подход к исследованию данной темы. Он считал, что в любом работнике, совершившим правильное действие, которое в свою очередь напрямую связанно с существованием определённых глубинных ценностей, формируются неосознаваемые ценности, которые впоследствии становятся ядром организационной культуры.
Э. Шейн выделяет следующие уровни организационной культуры: артефакты (видимые организационные структуры и процессы:
Э. Шейн указал на существование предположений и убеждений, существующих у человека, которые связаны с прежним опытом организации, который был получен и подсознательно укреплён за счёт подтвержденных убеждений, влияя тем самым на состояние организации и помогая существовать, давать правильные реакции на различные внутренние проблемы внедрения и развития в организационной среде.
Важным аспектом, который особо выделял, Э.Шейн являлось: несопоставимость организационной культуры и созданной многими веками культуры народов, наций и наоборот проводить параллели и аналогии с находками и культурным наследием в виде норм и ценностей со всей осознанностью и представлением о них. То, как создаётся, на что и как влияют элементы культуры, подходя к теме с точки зрения данного подхода связывается с первыми успехами организации. Стараясь и стремясь «остаться на плаву» в организационном пространстве, не расформироваться под влиянием определенных внутренних факторов, принимаются коллективные согласованные решения сотрудниками, которые в свою очередь создают план проработки некоторых активных действий. Если же выбранный план выбранных действий активности был успешен, то осознание происходит далее на бессознательном уровне, как успешный опыт во всех взаимоотношениях с внешним миром и, несомненно, становится, неким «ключом» к разрешению внутренних проблем.
За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. В любом человеке, совершившим правильное действие, которое в свою очередь напрямую связанно с существованием определённых глубинных ценностей, формируются неосознаваемые ценности, которые впоследствии становятся ядром организационной культуры. Существует ряд определённых неписаных правил. Для их поиска Э. Шейн предлагал начать их первоначальные поиски их в сфере организации времени и пространства.
Если посмотреть на организационную культуру с другой стороны, то мы вполне сможем её рассмотреть через анализ мифов и убеждений членов предприятия, то есть тех поверий, несущих в себе определённые факты или вымыслы, которые распространяются членами организации и независимо от правдивости передаются, как истины. Многие убеждения не имеют за собой никаких обоснований и, тем более, доказательств.
В любой организации существуют такие мифы, судя по которым можно сделать вывод о том, какое же отношение члены организационной группы имеют к внешним и внутренним действительным, положением на предприятии.
В некоторых организациях, например, существует ряд следующих мифов:
Ø Дружеских отношений в организации быть не должно, только товарищеские.
Ø Любимчиков в организации быть не должно, только справедливые отношения.
Ø Организация должна представлять из себя и семью, в которой должны править тёплые отношения.
Ø Хороший продавец может продать все что угодно.
Ø Стыдно продавать некачественный товар.
Ø Торговля высокоинтеллектуальным товаром отличается от другой и не является постыдной.
Ø Клиенты должны разбираться в технике.
Ø В обязанность клиентов входит доверие к продавцам.
Ø Если организация маленькая, то она не успешна.
Этот список не имеет конца, так как для каждой организации список поверий будет свой, но важно отметить, что всё зависит от стереотипного коллективного мышления и бессознательной организационной культуры предприятия. Стоит отметить тот факт, что существует, действительно, немало активно процветающих мифов, которые в свою очередь переходили от поколения к поколению неся за собой большую «нить из прошлого». Такие мифы и позволяют определить, момент возникновения в современной истории организации и каким опытом обладали члены данного объединения. Эдгар Шейн, учёный, который занимался исследованиями в области изучения организационной культуры, определял ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [120].
То из чего состоит культура, как считает данный автор, представляется нам только на уровне базовых представлений. Культура как совокупность и определённый набор базовых представлений указывает нам на то, что наш взор и внимание должно быть обращено на сущность смысловых явлений или предметов, из которых она состоит, разнообразие ситуаций и эмоциональная реакция на происходящее, необходимость правильного реагирования в той или иной ситуации. Это своего рода ментальная карта мира. Сомнение в состоятельности базового представления вызывает тревогу и ощущение незащищенности. Коллективные базовые представления — как на групповом, так и на индивидуальном уровне — выполняют роль психологических когнитивных защитных механизмов. О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «Организационная культура - это совокупность и определённое количество наиболее важных умозаключений, выбранных преимущественным числом участников организации и получающих выражение в заявляемых организаций ценностях, определяя ориентиры людям их действий и поведения. Анализ определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:
1. Организационная культура - совокупность духовных, социальных, материальных ценностей, созданных и создаваемых работниками организации в процессе организации труда и определяющих индивидуальность, неповторимость данной организации.
2. Ценности компании могут быть представлены в различных формах всё зависит от того на каком этапе развития находится организация: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Список использованных источников:
1. Титова С.В. Методика исследования организационной культуры фирмы: практический опыт // Мир современной науки. - 2013. - №2. - С. 53.
2. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 151 с.
3. Туманова О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - №2. - С. 88-100.
